日期：2013/04/09

    在現(xiàn)代企業(yè)管理中，所謂“激勵(lì)”，就是從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā)，針對(duì)不同員工設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)方式，以大限度地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到員工和組織的雙贏。判定企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的有效性和先進(jìn)性，一個(gè)重要的標(biāo)志就是看其是否有效地發(fā)揮了對(duì)員工的激勵(lì)作用。
    那么，如何才能有效地進(jìn)行員工激勵(lì)管理呢？
    首先，要把握激勵(lì)的基本特性。激勵(lì)是要通過(guò)滿足員工的內(nèi)在需求，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能來(lái)實(shí)現(xiàn)的。激勵(lì)是基于人而又作用于人的管理工具，有其心理學(xué)和組織行為學(xué)的內(nèi)在邏輯，只有掌握了其基本原理，才可能進(jìn)行有效的管理。
    激勵(lì)的主要作用體現(xiàn)在以下方面：一是對(duì)當(dāng)事人的激發(fā)和鼓勵(lì)，促使其加努力地工作；另一方面，要使其他員工看到企業(yè)在鼓勵(lì)什么，從而也朝著相同的方向去努力；即是說(shuō)，激勵(lì)具有行為強(qiáng)化和示范的雙重功能，有效的激勵(lì)，要使兩者的效能達(dá)到完美的結(jié)合。第二，謹(jǐn)慎把握激勵(lì)的導(dǎo)向性。所謂激勵(lì)的導(dǎo)向性，是指激勵(lì)措施所體現(xiàn)的政策傾向?qū)T工行為的影響。第三，激勵(lì)要體現(xiàn)戰(zhàn)略性。成功的企業(yè)激勵(lì)，要充分體現(xiàn)其戰(zhàn)略性，無(wú)論是政策的立意還是激勵(lì)的重點(diǎn)都要適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的需要。一是激勵(lì)的時(shí)間跨度，不僅要注重短期的激勵(lì)手段，而且要合理地運(yùn)用長(zhǎng)期激勵(lì)措施。二是激勵(lì)的重點(diǎn)要有助于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，比如企業(yè)的戰(zhàn)略是成為一個(gè)創(chuàng)新能力強(qiáng)的企業(yè)，那么對(duì)技術(shù)創(chuàng)新就應(yīng)給予足夠的激勵(lì)。三是要注重激勵(lì)效果的可持續(xù)性。這種持續(xù)性來(lái)自:（1）對(duì)員工和企業(yè)而言，必須是一種長(zhǎng)期的雙贏機(jī)制；（2）有嚴(yán)格、穩(wěn)定的制度作保障；（3）激勵(lì)手段有助于員工提升激勵(lì)所鼓勵(lì)的行為能力（比如用專業(yè)培訓(xùn)作激勵(lì)來(lái)鼓勵(lì)員工的技術(shù)創(chuàng)新能力）。 第四，要有效避免激勵(lì)管理的誤區(qū)。在工作中，管理者往往想方設(shè)法來(lái)激勵(lì)員工，但總感到效果不理想，甚至事與愿違。這就需要在工作中有效避免激勵(lì)管理的誤區(qū)。
    激勵(lì)強(qiáng)度不合理。通常表現(xiàn)為激勵(lì)不足或者激勵(lì)過(guò)度。“多勞多得”是提得多的激勵(lì)手段，但很多人并不知道“多得”的標(biāo)準(zhǔn)，比如干同樣工作的甲比乙多干了10%，應(yīng)該給甲多少才能發(fā)揮激勵(lì)效果呢？實(shí)踐中要么這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不明確，要么只多給不超過(guò)10%的報(bào)酬。實(shí)際上，即使多給10%也只給了甲對(duì)等工作的報(bào)酬，絲毫沒(méi)有激勵(lì)的成分，其結(jié)果是甲多干工作的積極性不能激發(fā)；合理的激勵(lì)應(yīng)該給甲的報(bào)酬多于10%，除了其對(duì)等工作的報(bào)酬外，還為其多付出的勞動(dòng)給予了鼓勵(lì)。 

    可見(jiàn)，物質(zhì)激勵(lì)僅僅是激勵(lì)的一個(gè)方面。激勵(lì)有一個(gè)明顯的特性，即企業(yè)用什么來(lái)激勵(lì)員工，員工就會(huì)去追逐什么。當(dāng)企業(yè)強(qiáng)調(diào)金錢激勵(lì)的時(shí)候，員工就會(huì)注重金錢，從而變得十分功利。實(shí)際上，精神激勵(lì)、情感激勵(lì)和認(rèn)可激勵(lì)同樣能發(fā)揮非常好的激勵(lì)作用，其激勵(lì)作用有時(shí)甚至比物質(zhì)激勵(lì)有效期長(zhǎng)，能激發(fā)員工的內(nèi)在潛能。企業(yè)管理者要懂得以情動(dòng)人、以情感人的激勵(lì)力量。三國(guó)時(shí)期孫權(quán)給周泰數(shù)傷敬酒的故事令人回味，孫權(quán)當(dāng)著眾將給周泰數(shù)傷口，每數(shù)一處就敬周泰一杯酒，以顯示其不忘手下勇猛無(wú)畏、拼死相救的精神，令許褚及眾將深為有情有義的孫權(quán)所感，堅(jiān)定了為明主效力的決心. 此外，對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的及時(shí)認(rèn)可，也是很好的激勵(lì)。幾乎每個(gè)員工都有其成就欲望，較高層次的員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要強(qiáng)烈，因此，管理者要不吝于對(duì)員工成績(jī)的充分認(rèn)可，這往往能發(fā)揮“四兩拔千斤”的效果。
    企業(yè)通常采取千篇一律、人人類似的手法對(duì)員工采取激勵(lì)。而期望理論表明，每個(gè)人的需求、動(dòng)機(jī)和對(duì)工作報(bào)償?shù)钠谕刀际遣灰粯拥?，只有滿足了員工的個(gè)體期望他們的積極性才能大限度地調(diào)動(dòng)起來(lái)。這就要求管理者在管理過(guò)程中要真正下功夫，要對(duì)每個(gè)員工有比較深入的了解，然后采取針對(duì)性的管理、激勵(lì)措施，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，而這也正是“人本管理”的要義所在。